Pracownik nie wykonał polecenia kierownika działu, a w dodatku stwierdził, używając przy tym wulgarnych słów, że ten jest niekompetentny i nie powinien zajmować takiego stanowiska. Jak w takiej sytuacji powinien zachować się pracodawca? Czy wymienione okoliczności usprawiedliwiają zwolnienie dyscyplinarne?
Wulgarne zachowanie pracownika, zwłaszcza gdy nie jest zdarzeniem jednorazowym, może stanowić podstawę do jego ukarania, a nawet zwolnienia dyscyplinarnego. Przy ocenie postępowania pracownika należy jednak kierować się okolicznościami konkretnej sprawy. Mogą bowiem zaistnieć sytuacje, które usprawiedliwiają wzburzenie zatrudnionego albo jego krytyczny stosunek do przełożonego lub pracodawcy.
Ważne: Pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę (art. 100 K.p.).
W szczególności ma obowiązek przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku, dbać o dobro zakładu pracy, a także przestrzegać zasad współżycia społecznego. Nie ma jednoznacznych wytycznych co do tego, kiedy zachowanie pracownika jest niewłaściwe lub niezgodne z zasadami współżycia społecznego, przez co zasługuje on na ukaranie albo na rozwiązanie z nim umowy bez wypowiedzenia. Tym bardziej, że przepisy prawa pracy, ale także orzeczenia sądów nie pozostawiają wątpliwości, że pracownik ma prawo w pewnych sytuacjach sprzeciwić się pracodawcy, a nawet wyrazić negatywne zdanie na temat zatrudniającego. Przykładem jest chociażby sytuacja, gdy zatrudniony odmawia pracy w związku z uznaniem, że zagraża ona jego zdrowiu i życiu. Pracodawca nie może w takiej sytuacji wyciągać wobec zatrudnionego negatywnych konsekwencji, chyba że nie ma on uzasadnionych podstaw dla takiego zachowania.
Zdaniem Sądu Najwyższego, nie można wymagać od pracownika bezkrytycznego zabiegania o przychylność przełożonego i akceptowania jego zachowania bez względu na to, czy jest ono merytorycznie prawidłowe (por. wyrok SN z 3 sierpnia 1983 r., sygn. akt I PRN 102/83). Sądy stoją również na stanowisku, że pracownik ma prawo wypowiadać się niepochlebnie o pracodawcy, choć zastrzegają, że musi się to odbywać w odpowiednich granicach. Dopuszczalna jest krytyka stosowna do okoliczności i uzasadniona merytorycznymi argumentami, nie zaś oparta jedynie na niechęci wobec zatrudniającego czy jego przedstawicieli (por. wyrok SN z 17 grudnia 1997 r., sygn. akt I PKN 433/97, OSNP 1998/21/626). Jeżeli więc niesubordynacja i ostre słowa ze strony pracownika zostaną sprowokowane niewłaściwym lub niezgodnym z prawem zachowaniem przełożonego, to podstawy ukarania pracownika mogą zostać uznane za dyskusyjne.
Niewątpliwie sprzeczne z dobrymi obyczajami będzie: „(…) wygłaszanie ocen niepochlebnych i dyskwalifikujących innych pracowników pod względem etycznym i zawodowym, kwestionowanie ich kwalifikacji, podważanie autorytetu i urażanie ich godności osobistej, zwłaszcza jeżeli ma charakter ciągły.” (por. wyrok SO w Łodzi z 12 września 1978 r., sygn. akt I P 786/78). Takie zachowanie może nie tylko być przesłanką do zastosowania kary porządkowej, ale wręcz stanowić podstawę do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 11 czerwca 1997 r. (sygn. akt I PKN 202/97, OSNP 1998/10/297), w którym czytamy, że: „(…) aroganckie wypowiedzi w stosunku do pełnomocnika pracodawcy, kwestionowanie jego kompetencji, odmowa wykonania polecenia (…), stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 K.p. (…)”.
Zanim jednak pracodawca ukarze pracownika, ma obowiązek go wysłuchać (art. 109 § 2 K.p.). Jest to bardzo ważne, gdyż podczas rozmowy mogą się pojawić okoliczności, które nie zostały wzięte wcześniej pod uwagę, a które wpłyną na ostateczną decyzję pracodawcy. Przy stosowaniu kary bierze się pod uwagę w szczególności rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika i jego dotychczasowy stosunek do pracy. O zastosowanej karze pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie, wskazując rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia oraz informując go o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Odpis zawiadomienia składa się do akt osobowych pracownika.
W razie uznania, że przewinienie zatrudnionego jest na tyle istotne, że zasługuje on na „dyscyplinarkę”, należy dokładnie opisać na czym polegało niewłaściwe zachowanie pracownika oraz pouczyć go o możliwości złożenia odwołania do sądu.
