Dzień dobry.
Pojęcie „urlop okolicznościowy” jest pojęciem potocznym. Powszechnie kojarzy się ono ze zwolnieniem od pracy związanym ze szczególnymi wydarzeniami osobistymi i rodzinnymi mającymi co jakiś czas miejsce w życiu niemal każdego pracownika. Co do zasady pracodawca jest obowiązany zwolnić pracownika od pracy, jeżeli obowiązek taki wynika z Kodeksu pracy, z przepisów wykonawczych do Kodeksu Pracy albo z innych przepisów prawa.
Pracodawca jest obowiązany zwolnić od pracy pracownika na czas obejmujący:
- 2 dni – w razie ślubu pracownika lub urodzenia się jego dziecka albo zgonu i pogrzebu małżonka pracownika lub jego dziecka, ojca, matki, ojczyma lub macochy;
- 1 dzień – w razie ślubu dziecka pracownika albo zgonu i pogrzebu jego siostry, brata, teściowej, teścia, babki, dziadka, a także innej osoby pozostającej na utrzymaniu pracownika lub pod jego bezpośrednią opieką.
Przepis ten, choć z pozoru jasny, budzi w praktyce pewne wątpliwości. Pracodawcy udzielając pracownikom zwolnienia od pracy z wymienionych powyżej powodów muszą przede wszystkim pamiętać o tym, jaki jest podstawowy cel i istota tej instytucji. W praktyce często pojawia się pytanie w jakim terminie pracodawca jest zobowiązany udzielić pracownikom przedmiotowego zwolnienia. Zdarza się, że pracownicy wnioskują o zwolnienie po pewnym czasie od zaistnienia okoliczności mogących je uzasadniać. Tymczasem przecież zwolnienia udziela się pracownikowi w celu umożliwienia mu bezpośredniego uczestnictwa w niecodziennych wydarzeniach mających miejsce w jego życiu osobistym. Termin zwolnienia musi więc pozostawać z nimi w ścisłym związku.
Przy ustalaniu wynagrodzenia za czas zwolnienia od pracy oraz za czas niewykonywania pracy, gdy przepisy przewidują zachowanie przez pracownika prawa do wynagrodzenia, stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop, z tym że składniki wynagrodzenia ustalane w wysokości przeciętnej oblicza się z miesiąca, w którym przypadło zwolnienie od pracy lub okres niewykonywania pracy.
W praktyce pewne wątpliwości budzi kwestia tego, czy pracodawca ma prawo żądać od pracownika przedstawienia dowodów potwierdzających jego prawo do zwolnienia od pracy. Przepisy nie wskazują jak pracownik powinien udokumentować swoje uprawnienia w tym zakresie. W praktyce przyjmuje się jednak, że pracodawca ma prawo żądać od pracownika przedstawienia odpowiednich dowodów. Mogą nimi być odpowiednie dokumenty, np. wezwanie z sądu, akt stanu cywilnego, ale także zeznania świadków.
Pozdrawiam serdecznie,
Roma Kamrowska
