Pracownicy godzący pracę ze sprawowaniem opieki rodzicielskiej nad dzieckiem, często stają przed potrzebą organizacji życia zawodowego i rodzinnego, w taki sposób aby jak najdłużej po wykorzystanym urlopie macierzyńskim i rodzicielskim, móc nadal osobiście sprawować opiekę nad dzieckiem. Tu ustawodawca wyszedł na przeciw tym potrzebom, wprowadzając instytucję urlopu wychowawczego.
Prawo do urlopu wychowawczego u ma pracownik legitymujący się 6 miesięcznym stażem pracy (do tego okresu wliczany może być staż u poprzedniego pracodawcy), który sprawuje pieczę rodzicielską nad dzieckiem. Z tego rodzaju urlopu można skorzystać do czasu ukończenia przez dziecko 6 roku życia (w przypadku dziecka niepełnosprawnego do 18 roku życia) i może on trwać maksymalnie łącznie 36 miesięcy (z czego 1 miesiąc przeznaczony jest tylko dla drugiego z rodziców). Od powyższej zasady są wyjątki, jednak są one ściśle określone przez ustawodawcę. Należą do nich 3 sytuacje, tj.:
- kiedy drugi rodzic dziecka nie żyje;
- w przypadku kiedy drugiemu z rodziców nie przysługuje władza rodzicielska;
- drugi rodzic dziecka został pozbawiony władzy rodzicielskiej albo taka władza uległa ograniczeniu lub zawieszeniu.
Urlop wychowawczy udzielany jest na wniosek pracownika, a pracodawca ma bezwzględny obowiązek ten wniosek uznać. Termin na złożenie wniosku to nie później niż na 21 dni przed zamiarem korzystania z urlopu. Kompletny wniosek o urlop wychowawczy powinien zawierać imię i nazwisko pracownika, dane dziecka na które ma być udzielony urlop wychowawczy albo jego część, wskazanie okresu na który ma być udzielony urlop wychowawczy albo jego część na dane dziecko, wskazanie okresu urlopu wychowawczego, który dotychczas został wykorzystany na dane dziecko oraz określenie liczby części urlopu wychowawczego, z których dotychczas skorzystano na dane dziecko.
Z urlopu można korzystać w 5 częściach, lecz oczywiście w granicach limitów – czasowego oraz wieku dziecka. W okresie korzystania z urlopu wychowawczego pracownik podlega ochronie przed wypowiedzeniem, oczywiście z wyjątkiem upadłości, likwidacji pracodawcy bądź przewinienia ze strony pracownika, które kwalifikowałoby się pod zwolnienie dyscyplinarne.
